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学界性别问题依然存在,香港八大高校高阶教职 80% 为男性

一说是额外的家庭负担,但还有结构性问题——招聘及晋升中的偏见

学术界平权也要努力,而且得快一点。

最新数据表明,香港八大高校的高阶教职(senior academics)中女性只占不到两成。《南华早报》评论,这说明女性在学术界内部的上升路径仍然困难重重;也再次引起对学界性别平等的讨论,其中包括一些反复提及的建议——政府和大学应引进更多对家庭友好的评价体系,以及提供额外培训以减少学界内部不自觉的对女性职员的偏见。

这份数据来自大学教育资助委员会(University Grants Committee, UGC),教资会是主要为香港八间公立大学经费拨款安排及策略性发展,向特区政府提供意见的独立咨询团体,无法定或行政权力,委员由特区行政长官委任。

八间公立大学是指香港大学、香港中文大学、香港科技大学、香港理工大学、香港城市大学、香港浸会大学、岭南大学、香港教育大学。

这八大高校中 2017/18 学年平均只有 18.8% 的高阶教职由女性担任。教资会定义的高阶教职是指 Professor、Reader、Senior Lecturer、Principal Lecturer,由于香港主要遵循英国学术等级规范,通常而言,比北美及参照北美学术等级的国内高校的相应教职高一级,因此可以理解为相当于国内副教授及以上的职位为高阶教职。

这一分布并不是均质的,不同学科之间比例分野明显,但情况都不太理想。香港教育大学的女性高阶教职有 27%,比例最高——虽然从 2009/10 年的 36.7%(已有数据中最久远年份)一路下降,而香港科技大学的这一数字为 12.2%,比例最低——在 2009/10 年仅为 6.2%。

相比而言,低阶教职的情况似乎好一些:2017/18 学年低阶教职中女性平均占 33.7%。初阶高阶加到一起算,女性占总体教职比例是 40.3%。

香港中文大学社会学系教授蔡玉萍对此评价道,过去二十年这些数字变化很小:“社会变化没有我们想象的大。”

她说得没错,高阶教职的女性占比从 2009/10 年的 14.1% 缓慢增长到了 18.8%,而初阶教职的数字有升有降,但都在 34% 附近徘徊,近 10 年过去之后又回到和 09/10 年同样的水平 33.7%。同期,这八大高校的入学女性比例一直在 53% - 54% 左右。

“有一种讲法是,因为 50% 的学生都是女性,所以女性在学界内部的爬升只是时间问题——这种讲法很危险,数据显示如果没有一些干预的话,她们到不了那儿。” Sarah Aiston 在 2017 年 3 月的《香港大学通讯》上曾有这么一段话。

她曾在香港大学教育学院任职,现在是英国伯明翰大学教育和社会公正系的高级讲师(Senior Lecturer,相当于国内的副教授)。2015 年她和港大的同事 Jisun Jung 发表了一份基于德国、芬兰、美国、香港和日本的比较研究,指出学界性别不平等在这些地区都存在,但亚洲更为严重。在对港大的调查中,她发现 361 位受访教员中三分之二表示她们并没有感到(足够的)支持进而考虑或有机会担任更高阶的职位。这些研究直接促成了港大在 2015 年 4 月发起了“他为她”(HeForShe)的倡议活动——也是世界范围内第一所响应联合国“他为她”运动的大学,以改善学术界的性别问题。

有一种常见的观点认为学界性别不平等的一大原因是女性容易被家庭责任所拖累。但 Aiston 和 Jung 的研究发现有没有家庭和孩子,对于女性教员从事学术工作的效率而言并没有显著影响。

的确,普遍来说女性在这个社会中事实上承担了更多的家庭责任——无论是出于某种约定俗成的社会期待还是由于既定的劳动分工结构。但事实上,如果 Aiston 和 Jung 的结论成立的话,意味着并非更多的家庭责任成了女性在学界发展的障碍,原因恰恰是一套更多倾向于男性、围绕男性设计的制度规范与女性事实上面临更多家庭责任这一现状之间产生的张力。

具体来说,学界内部政策缺乏弹性,没有很好地考虑到现实中的男女有别——面临的境况不同。“通常来说一个学者要晋升至全职教授(full professor)需要有良好的国际声誉”,蔡玉萍给《南华早报》举了一个例子,“但许多(海外)奖学金或研究职位都长达一年,对于一些女性教员来说很难放下家庭责任就去。”蔡也是香港平等机会委员会(Equal Opportunities Commission, EOC)的成员,这是香港一个促进平等就业、减少歧视的独立法团。

但也不要简单化这个问题,还有许多结构性的问题——特别是那些不自觉的偏见,何式凝提醒道。她是港大社会工作与社会行政学系教授、性别研究专家。

什么是不自觉的偏见,事实上非常普遍,当一个人处在占优势的地位的时候——无论是先天伴随还是后天形成的——TA 都很难意识到自己所拥有的“特权”,也很难完全(时刻)理解弱势一方所面临的处境和可能遭遇的问题;即使意识到了,可能也很难有持续的动力去改变这一状况。

这种思考方式不仅可以用来讨论学界性别问题、广义的性别问题,甚至很多时候作为一种范式对讨论广义的压迫性社会关系也是有益的,压迫性的社会关系在一些西方马克思主义左派学者看来正是资本主义的核心要点,在这个意义上美国女权主义者的“Take Back the Night/Street(抢回我们的夜晚/街道)”和中国流水线工人罢工没有太大区别。

这样思考之所以或许是有益的,恰恰在于很多变化源于意识的改变。

Aiston 对港大的调查中,许多受访女性教员经常提及提升过程中面临的阻碍,但是高阶管理层(大多为男性)倾向于上来就谈家庭责任,有些还会说女性想要或者被期待要多花一点时间给家庭。“因为认为学术体系是精英制的就假定这个制度是无偏(unbiased)的,这是另一种危险的想法。” Aiston 说道

尤其是当一个录取和晋升委员会由某一特定性别主导的时候。

有许多研究做过类似的实验,同样的简历用表示男女性别的名字投递出去,获得的回复和录取意愿不同,但是各个研究给出的结论不同,有时是倾向男性,有时是倾向女性,与特定领域可能也有关系,但结论有时也是互相矛盾的。比如同样两份发表在 PNAS (《美国国家科学院院刊》)上的研究:这份研究发现 STEM 领域学界倾向招男学生,那份研究就指出对于拿终身教职来说 STEM 领域更倾向女性。

虽然问题是复杂的,甚至描述问题都是困难的,但这并不意味着基于平等理念所采取的措施是不可欲的——因为这不是要将局面完全颠个个儿,而只是要往中间拉一拉——甚至以整体绩效论,性别平等可能都是有益的。

一个最简单的方法就是平衡招聘、晋升委员会中的性别比例。區潔芳,港大分管学术人力资源的副校长,援引普华永道的一项研究指出,最赚钱的公司跟他们的同行相比,在性别平等上做得好得多。道理很简单:“领导层越多元,代表性越大,以整体机构利益而非小圈子利益行事的可能性也就越高。”

题图/港大 2016 年入学典礼 来源:HKU-Cedars/Facebook

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